Premessa
Il welfare è l’insieme di benefici, sotto forma di cessione di beni e fruizione di servizi che uno studio professionale (similmente ai datori di lavoro imprenditori) eroga direttamente o indirettamente, sulla base di un accordo sindacale aziendale o in virtù di un atto unilaterale e/o regolamentale, in favore dei propri dipendenti per soddisfare alcuni loro bisogni di carattere personale e/o familiare. Tale disciplina si applica, infatti, non solo ai datori di lavoro imprenditori ma anche ai datori di lavoro professionisti.
Il Presidente Gaetano Stella, in occasione della Giornata di confronto sul welfare presentato nel già lontano 10 aprile 2018 a Roma, nel Salone delle Fontane all’Eur, ebbe a sottolineare come: “Nell’offerta di servizi di welfare è importante che siano intercettati i bisogni reali dei propri collaboratori: negli studi professionali il 90% della popolazione dipendente è costituito da donne con età inferiore ai 40 anni, e quindi l’offerta è mirata soprattutto alla soddisfazione della conciliazione dei tempi vita-lavoro”.
Da allora il welfare ai dipendenti è fortemente cresciuto e si è radicalizzato, soprattutto nelle aziende di grandi dimensioni che hanno colto questa rilevante opportunità che premia il lavoratore, ma nel contempo riduce il costo per il datore di lavoro.
Ancora non sufficientemente praticato, invece, nell’ambito degli studi professionali, probabilmente per una non completa conoscenza della materia o per (in parte ingiustificata) percezione di una complessa procedura applicativa.
Non è proprio così ed è per questo che ci proponiamo con questo contributo l’obiettivo di fornire un quadro d’insieme di questo istituto.
Il Welfare – non si vive di solo stipendio
Allo stato attuale fare welfare negli studi professionali ha i seguenti punti di forza.
- la crescente domanda dei lavoratori di servizi di assistenza e protezione sociale dovuta all’arretramento e all’invecchiamento del Welfare pubblico, che garantisce sempre meno a tutti i cittadini la fruizione dei servizi sociali indispensabili.
- il costo del lavoro è in Italia assai alto rendendogli studi professionali non competitivi in un mercato oramai globalizzato (è oramai noto che la gestione contabile delle aziende viene spesso appaltata a centri di servizi ubicati all’estro – Albania, Romania, etc.); ciò incoraggia il ricorso a forme di retribuzione esentasse quali l’erogazione di servizi e prestazioni in luogo del “classico” stipendio in denaro.
Opere e servizi di welfare – Cioè?
La norma di riferimento è la lettera f) del comma 2 dell’articolo 51 del Tuir la quale prevede che:
Non concorrono a formare il reddito: …
f) l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100.
Da questa disposizione ricaviamo tre importanti notizie:
- che il welfare è introdotto su base volontaria dal datore che si impegna unilateralmente in tal senso, oppure che è introdotto con un accordo o regolamento aziendale;
- che i beni e servizi individuati sono offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie e, addirittura, anche solo a loro familiari (art. 12 del Tuir, che richiama l’articolo 433 del cod.civ.: coniuge, figli, genitori, nonni, fratelli e sorelle, genero e nuora, suoceri);
- che i beni e servizi erogabili sono quelli elencati nell’articolo 100, comma 1 del Tuir (finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto).
Tanto premesso, in considerazione della generalità dei servizi di welfare indicati nel citato articolo 100 del Tuir, si è assistito recentemente ad un notevole ampliamento della gamma di strumenti utilizzabili dal datore di lavoro, erogabili direttamente (facendosi cioè direttamente carico della spesa) o sotto forma di rimborso delle spese sostenute dal dipendente per le predette finalità.
Va sottolineato che ad oggi, il welfare aziendale puro deve essere rivolto espressamente alla generalità dei dipendenti o di categorie omogenee di dipendenti. Non sono ammesse forme di agevolazione destinate a singoli lavoratori.
In linea di principio i beni o servizi di welfare come casistica sono sconfinati. Alcuni esempi:
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Per la famiglia
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Per la persona
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Ludici
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Asilo nido
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Sport (palestra, piscina, etc…)
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Consumi al Bar
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Scuola materna
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Piani assicurativi medici
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Ristorante
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Libri scolastici
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Buoni benzina
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Sala giochi
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Cure mediche per i familiari (Piani assicurativi)
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Corsi di lingue
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Shopping (convenzioni)
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Assistenza psicologica
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Corsi di formazione
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Feste aziendali, gite, viaggi
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Agevolazioni mutuo
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Ticket restaurant
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Caffè, merenda, frutta in area snack
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Agevolazioni prestiti
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Buoni per il trasporto
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Biglietti cinema, teatro, mostre
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E dunque:
- Sanità. Rimborsi sulle spese sanitarie sostenute o convenzioni con strutture e specialisti privati.
- Assistenza. Operatori socio-assistenziali per far fronte alla cura di un familiare anziano o non autosufficiente. Assicurazioni sul rischio di non autosufficienza e malattia grave ed erogazione di buoni per il pagamento di una babysitter.
- Istruzione. Pagamento dell’asilo nido, mense, tasse universitarie, libri di testo, campus estivi e gite, ma anche formazione professionale e personale del dipendente.
- Previdenza. Possibilità di destinare parte o tutto il proprio conto welfare come integrazione al contributo previdenziale versato al fondo pensione.
- Tempo libero & benessere. Offerte legate allo sport, alla cura del sé, ai viaggi e alla cultura.
- Buoni acquisto. Voucher per lo shopping o la spesa alimentare e i buoni carburante.
I Piani di welfare – due alternative per introdurli in azienda
Occorre premettere che i beni e servizi che vengono erogati ai dipendenti sono completamente esenti da tassazione (qualunque sia il valore erogato) e non soggetti a contribuzione. Va di nuovo ribadito che i piani di welfare puro non prevedono corresponsione di somme di denaro se non (eventualmente) a titolo di analitico rimborso al dipendente del costo sopportato per i servizi fruiti. Inoltre, non sono soggetti a contributi e sono interamente deducibili per il datore.
Questi possono essere attivati, come già detto:
- unilateralmente dal datore di lavoro, in modo irrevocabile per l’arco temporale da questi fissato: il piano può essere modificato, all’interno del periodo prefissato, solo se comporta dei miglioramenti complessivi (Circolare AE n. 5E/2008 e n. 28E/2016);
- tramite accordo sindacale di II livello (cd. Accordo aziendale o territoriale).
I Piani di welfare per regolamento interno vincolante
Il Piano di welfare unilaterale può essere attuato anche semplicemente introducendo nello studio professionale il pacchetto di misure destinate ai dipendenti/collaboratori (non si tratta, ovviamente, di collaboratori occasionali) e non richiede alcuna formalità procedurale.
Una volta deciso quali beni e servizi destinare ai dipendenti, il datore di lavoro dovrà definire le regole di accesso alle misure, stabilendo:
- la categoria omogenea o la generalità dei dipendenti/collaboratori;
- le modalità concrete per fruire dei pacchetti di welfare: mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico o attraverso l’utilizzo di una piattaforma web;
- il valore complessivo degli stessi: l’insieme di beni e servizi messi a disposizione dal datore per un valore prefissato (c.d. credito virtuale) assegnato per ogni dipendente/collaboratore.
L’avvio del piano deve essere comunicato ai dipendenti con qualsiasi forma.
L’Agenzia delle entrate nella risposta all’interpello n. 10 del 25.1.2019 ha chiarito che richiamo all’articolo 95 del Tuir, fa si che attivare un piano di welfare aziendale tramite un regolamento vincolante comporta per il datore di lavoro la possibilità di dedurre, ai fini del reddito d’impresa, l’intero costo sostenuto dal datore di lavoro senza il limite del 5 per mille imposto dall’art. 100 del Tuir che invece, prevede la concessione liberale (e quindi revocabile in qualunque momento) degli elencati benefici da parte del datore di lavoro.
I Piani di welfare per accordo sindacale
Ulteriore possibilità di attivazione del piano di welfare è quella di siglare un accordo con le rappresentanze sindacali. Le organizzazioni sindacali titolate a sottoscrivere un accordo di questa natura sono quelle individuate dall’art. 51 del d.lgs. n. 81 del 2015, cioè le associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e nelle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero nella rappresentanza sindacale unitaria.
Anche il piano di welfare costituito tramite accordo sindacale (come, peraltro, già visto quello con atto unilaterale) consente, come già detto, la piena deducibilità dei costi sostenuti dal datore ai fini del reddito d’impresa e contestualmente la non tassazione in capo al dipendente.
Welfare – gli aspetti operativi
Gli studi professionali possono gestire i piani di welfare, predisposti nel rispetto della relativa normativa, anche (e oramai soprattutto) attraverso l’utilizzo di piattaforme web (gestite da aziende specializzate). I fruitori che ne hanno diritto, con apposite credenziali di accesso, possono spendere il budget assegnato scegliendo tra i benefit inseriti nella piattaforma stessa che soddisfano le proprie esigenze ovvero quelle dei propri familiari, raggiungendo così l’obiettivo del piano di welfare: maggiore potere di acquisto delle somme virtuali assegnate, benessere e, quindi, ripercussione positiva in termini di produttività.
Viene prevista la possibilità che lo stesso dipendente può, chiedere virtualmente che venga inserito sulla piattaforma telematica un apposito bene o servizio (convenzionando l’esercente alla piattaforma), non presente sempre che ricompreso nel paniere dei benefit previsti dalla normativa vigente. Peraltro, al fine di rendere più agevole l’utilizzo del welfare aziendale il legislatore ha introdotto la possibilità di erogare benefit e prestazioni di welfare mediante voucher nominativi.
