Stress da lavoro correlato e differenze di genere

di Anna Rita Natale

Cosa si intende per stress da lavoro correlato?

La definizione di stress da lavoro correlato è fornita dall’Accordo Quadro Europeo del 2004[1], che lo descrive come “una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”.

In Italia, il vigente quadro normativo, costituito dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i., stabilisce l’obbligo per il datore di lavoro di valutare e gestire il rischio SLC al pari di tutti gli altri rischi per la salute e sicurezza, in recepimento dei contenuti dell’Accordo quadro europeo.

La normativa italiana che si occupa dello stress lavoro correlato

Il 16 maggio 2009 è entrato in vigore l’obbligo per il Datore di lavoro di redigere il DVR[2] per lo stress lavoro correlato, secondo il dettato dell’art. 28 del Decreto legislativo 81/2008

Stress lavoro correlato e differenze di genere

Lo stress lavoro-correlato in ottica di genere è una concezione innovativa. Il mondo del lavoro è stato per molto tempo declinato al maschile e le problematiche legate alle differenze tra uomini e donne, in quest’ambito, sono state lungamente trascurate. L’attenzione alle lavoratrici è stata per molto tempo circoscritta alla sola maternità, prevedendo misure di tutela particolari rivolte, esclusivamente, alla donna in gravidanza e allattamento. Nel corso degli anni le politiche e le azioni comunitarie sono, tuttavia, diventate sempre più attente a considerare la variabile di genere, e si è registrato un cospicuo aumento dell’interesse per le differenze di genere coinvolte nello stress lavoro-correlato.

Per la prima volta, in linea con le priorità del programma europeo (strategia comunitaria per la salute e sicurezza sul lavoro 2002/2006), viene richiamata l’attenzione sulla diversa modalità di risposta, agli stessi rischi, che hanno le lavoratrici rispetto ai lavoratori. Grazie a quest’evoluzione normativa:

• Si favorisce la diffusione di una cultura che adotti una “gender lens” in materia di salute e prevenzione;
• Si stabilisce, come nuovo obiettivo, quello di garantire sul lavoro, non solo la salute riproduttiva ma anche la salute in senso generale.

Si pone, quindi, in evidenza la valorizzazione e specificità, nell’ambiente di lavoro, dei due sessi durante tutto l’arco della vita lavorativa e viene rafforzata, di riflesso, un’attenzione più specifica anche alla tutela del genere maschile che, sotto l’insegna della prevenzione a carattere “neutro”, è andata perdendosi negli anni.

Di seguito si riportano i principali fattori di stress legati all’appartenenza al genere (prevalentemente femminile) su cui l’azione preventiva dei datori di lavoro dovrà concentrarsi, che si suddividono in tre macro categorie, a cui si può aggiungere una categoria a parte (il tecnostress).

• “conciliazione” vita-lavoro;
• tipologia del lavoro;
• fenomeni di molestie e mobbing;

Conciliazione

La prima e principale area dalla quale potrebbe originare stress è la cosiddetta “conciliazione”.

Le diverse attività ancora delegate, come si diceva, in misura maggiore alle donne, sono sicuramente difficili da bilanciare in termini di impegno sia temporale che emotivo ed è pertanto inevitabile un carico di stress fisico e mentale, in relazione a molteplici variabili quali, ad esempio:

• il timore della donna di penalizzare la carriera in caso di gravidanza o matrimonio ;
• le difficoltà nel trovare la piena soddisfazione dal punto di vista della carriera e del riconoscimento economico (il cosiddetto “soffitto di vetro”);
• le tensioni che spesso insorgono con il datore di lavoro per le richieste di permessi, aspettative, turnistiche agevolate;
• le resistenze della donna a svolgere trasferte, distacchi in località distanti dal domicilio, trasferimenti, resistenze che spesso originano ripercussioni quali il mobbing o altre azioni penalizzanti.

Molti dati indicano che, mentre per gli uomini le cause del burn-out sono rintracciabili nello stress insito nel lavoro in sé per le donne sono quelle rintracciabili nello stress relativo ai conflitti di ruolo.

Tipologia di lavoro

Il secondo fattore di stress lavorativo legato al genere riguarda le tipologie professionali. Ancora oggi le donne:

• ricoprono, proporzionalmente, ruoli con minore responsabilità ed autonomia,
• sono più esposte a lavori monotoni e ripetitivi,
• sono meno coinvolte in attività lavorative che richiedono problem solving e creatività,
• sono più esposte a lavori precari,
• avvertono limiti nello sviluppo di carriera e retribuzione.

Secondo alcuni dati, infatti, in Italia solo il 5% delle donne raggiunge il vertice delle aziende.  È il cosiddetto “soffitto di cristallo”, quell’invisibile barriera che tiene lontane le donne dalle posizioni apicali organizzative, spesso risultato di sottili meccanismi di discriminazione o distorsioni cognitive. Altri studi, relativi a tipologia professionale e genere, indicano come le donne siano spesso impegnate in attività “assistenziali” (una su tutte quella infermieristica), simili a quelle che svolgono già in famiglia, e ciò rischia di potenziare i livelli di stress di un ambito rispetto all’altro, e causare un abbandono prematuro della professione.  Alcuni dati (Eurispes, 2005) indicano con evidenza che il grado di insoddisfazione delle donne sul lavoro è superiore a quello degli uomini (59% vs 41%). Rispetto alle tipologie contrattuali, le donne con contratti a termine, o comunque “atipici” (prevalenti tra le lavoratrici rispetto ai lavoratori), manifestano maggiore disagio legato alla scarsa stabilità professionale (32,8%), rispetto agli uomini (25%), ritenendo elevata l’influenza di questo tipo di contratto sulla possibilità di fare un figlio.

Molestie sessuali

Ulteriore fattore di stress legato al genere è la maggiore esposizione delle donne a molestie sessuali. Le molestie sul lavoro indicano “comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo” (D. Lgs 198/2006, articolo 26, comma 1).

Mobbing e genere

Un importante studio condotto in quest’ambito è quello effettuato dall’Università degli studi di Pavia[3] (Tonin e coll.). Tra i lavoratori con “sindrome da mobbing” diagnosticata, si è riscontrata una netta preponderanza di genere femminile (65%). Del 65% delle donne vessate: 1. la percentuale più alta rientra nella fascia d’età compresa tra i 34 e i 45 anni; 2. si tratta di soggetti con scolarità medio -elevata; 3. la professione prevalente è quella impiegatizia. In particolare, riguardo al 1° dato, è interessante notare che la fascia di età tra i 34 e i 45 anni è, spesso, quella caratterizzata dall’incremento degli impegni legati all’ambito familiare. È emerso, infatti, che i comportamenti mobbizzanti verso le donne tendono a presentarsi soprattutto al rientro dalla maternità. Si ipotizza che il maggiore accanimento verso il genere femminile sia dovuto al fatto che esso rappresenta la categoria che più frequentemente ricorre a particolari agevolazioni contrattuali come riduzioni di orario, congedi e aspettative. In tali casi può accadere che la lavoratrice venga isolata. Anche uno studio effettuato nel 2008 dall’Apem fornisce risultati sostanzialmente convergenti, evidenziando come la fascia d’età più colpita, coincida proprio con il picco dell’età fertile, dai 25 ai 37 anni, mentre per un uomo il momento critico va dai 50 anni in su, quando per lui è più difficile ricollocarsi sul mercato del lavoro. Anche altri ricercatori (Bjorkqvist) riportano dati analoghi, evidenziando che tra le vittime di mobbing circa 1/3 sono uomini e 2/3 sono donne. 

Suggerimenti pratici per l’applicazione del D.Lgs. 81/08 in ottica delle differenze di genere 

Per applicare correttamente il decreto è fondamentale integrare la valutazione di genere nel DVR[4] e considerare rischi emergenti come quelli psico-sociali, che possono manifestarsi diversamente in base al genere. Ad esempio:

• Valutazione dei rischi: introdurre nell’art. 28 del DVR una valutazione specifica per i rischi psico-sociali e legati alle differenze biologiche e culturali, come i rischi specifici per ogni genere (es. rischi ergonomici, fisici, chimici) e quelli sociali (stress, molestie).
• DPI: scegliere i dispositivi di protezione individuale in modo che siano adatti a tutte le conformazioni fisiche, garantendo un’efficacia di protezione ottimale per tutti.
• Misure preventive e protettive: includere nell’analisi sia le differenze “culturali e sociali” (es. ruoli lavorativi, pressioni sociali), che quelle “naturali” (es. vulnerabilità biologiche).
• Sorveglianza sanitaria: integrare nella sorveglianza sanitaria dati specifici che possano rilevare eventuali patologie o condizioni di salute che possano manifestarsi con diversa frequenza o gravità tra i generi (per citare come esempio le malattie osteo-articolari e muscolo-tendinee che rappresentano l’87% circa delle denunce femminili).
• Formazione e informazione: organizzare percorsi formativi specifici che tengano conto delle differenze di genere, affrontando rischi specifici[5] e promuovendo un ambiente di lavoro sicuro e inclusivo.
• (Last but not least) Monitoraggio: implementare un sistema di monitoraggio costante per verificare l’efficacia delle misure adottate e apportare eventuali correzioni necessarie.

Considerazioni conclusive

Introdursi nei processi lavorativi per conoscerne a fondo le variabili presuppone una cultura della prevenzione, salute e sicurezza, nei luoghi di lavoro, che contempli un’attenzione particolare al genere e non solamente al genere femminile, restituendo anche agli uomini pari opportunità nel campo del lavoro familiare, fino ad ora quasi esclusivamente a carico delle donne. Vuol dire promuovere un’organizzazione del lavoro più armonica, attenta ai temi della produttività e della competitività, ma anche della conciliazione e del benessere (Politiche del Work Life Balance), adottando nuove prassi finalizzate alla flessibilità family friendly. La promozione della qualità della vita, all’interno dell’universo lavoro passa, dunque, attraverso, non solo il riconoscimento, ma anche la valorizzazione delle diversità, da trasformare in valore aggiunto e arricchimento per l’intera organizzazione. Solo quando avremo compiuto quest’ indispensabile passo culturale potremo dire, finalmente, di essere giunti ad un’effettiva “cittadinanza di genere”.

[1] Bruxelles (8 ottobre 2004), tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES

[2] Documento Valutazione dei Rischi

[3] Che ha elaborato i dati di pazienti esaminati presso l’ambulatorio di Medicina del Lavoro, tra il 2001 e il 2009.

[4] Documento di Valutazione dei Rischi

[5] Ad esempio “Donne e postura” https://www.eukinetica.it/formazione-aziendale/donne-e-postura/