In un’epoca segnata da una rapida innovazione tecnologica, dalla transizione ecologica e dai cambiamenti demografici, la capacità di continuare a imparare per tutta la vita è diventata una priorità strategica fondamentale. L’apprendimento permanente, anche detto lifelong learning, è definito come l’insieme di tutte le attività intraprese durante la vita, siano esse formali o informali, per sviluppare conoscenze e competenze in contesti educativi, lavorativi o familiari. Questa visione supera i confini dell’istruzione scolastica iniziale, articolandosi su tre pilastri: l’istruzione formale, l’apprendimento nel mondo del lavoro e l’apprendimento nella società. Tuttavia, nonostante la crescente enfasi politica sul tema, persiste ancora un divario significativo nell’accesso a queste opportunità.
In primo luogo, le opportunità di imparare rimangono distribuite in modo diseguale, riflettendo spesso divisioni sociali ed economiche preesistenti. I lavoratori del settore formale beneficiano maggiormente di percorsi strutturati, mentre chi ha bassi livelli di istruzione o lavora nell’economia informale ha accesso limitato alla formazione organizzata e deve fare affidamento quasi esclusivamente sull’esperienza pratica o sull’auto-apprendimento. Le barriere principali includono costi elevati, vincoli di tempo dovuti a carichi di cura familiare e la mancanza di offerte formative pertinenti alle necessità del mercato locale.
In secondo luogo, il mercato del lavoro moderno non richiede più singole abilità isolate, ma pacchetti di competenze diversificate (skills bundles). Le competenze cognitive (come il pensiero strategico e l’analisi dei dati) sono costantemente collegate a salari più alti. Ciò nonostante, le competenze socio-emotive, come l’empatia e il lavoro di squadra, svolgono un ruolo cruciale di “ponte”, permettendo ai lavoratori di passare da occupazioni manuali a ruoli più complessi. In settori come quello dell’assistenza (care work), queste abilità sono fondamentali ma spesso rimangono sottovalutate e mal remunerate dalla società.
Il terzo elemento cruciale riguarda le trasformazioni globali che stanno ridisegnando la domanda di lavoro. La transizione ecologica sta dando vita a nuovi “lavori verdi” che richiedono un connubio di abilità tecniche e consapevolezza ambientale, garantendo spesso condizioni d’impiego migliori, sebbene ciò non avvenga in modo uniforme in tutti i paesi. Parallelamente, la digitalizzazione automatizza determinate mansioni e ne crea allo stesso tempo di inedite. In questo scenario, il successo della transizione dipende dalla preparazione della forza lavoro, poiché le regioni con una maggiore diffusione di competenze nel problem-solving e nell’alfabetizzazione digitale risultano meglio equipaggiate per trasformare lo shock tecnologico in un’opportunità di crescita.
Ma come si può costruire concretamente un sistema efficace di lifelong learning? Secondo l’ILO, la chiave è il dialogo sociale e la governance tripartita, ovvero una responsabilità condivisa tra governi, imprese e organizzazioni dei lavoratori.
I governi devono guidare il sistema con una visione strategica che unisca la produttività economica a obiettivi sociali e civici. Il loro compito è definire un quadro normativo chiaro, coordinando i vari ministeri per evitare la frammentazione del sistema. È fondamentale che garantiscano un accesso equo alla formazione, tutelando i gruppi più vulnerabili come donne, disoccupati e lavoratori poco qualificati. Inoltre, i governi dovrebbero promuovere sistemi nazionali di qualifica e strumenti per il riconoscimento dell’apprendimento pregresso (Recognition of Prior Learning – RPL), così da certificare ufficialmente anche le competenze acquisite con l’esperienza pratica.
Le aziende non sono semplici beneficiarie di personale qualificato, ma attori attivi. Esse sono chiamate a contribuire economicamente ai costi della formazione, specialmente per le abilità tecniche, attraverso fondi interprofessionali o contributi obbligatori. Le organizzazioni dei datori di lavoro hanno poi il compito di orientare la formazione verso le reali necessità del mercato (approccio demand-driven), promuovendo l’apprendimento continuo tramite stage e apprendistati di qualità.
Il vero elemento decisivo resta però la collaborazione. I sistemi funzionano meglio quando governi, imprese e sindacati cooperano attraverso organismi bilaterali di settore. Questo modello permette di aggiornare i programmi formativi in tempo reale, adattando le competenze alle grandi trasformazioni digitali, ecologiche e demografiche.
Solo attraverso sistemi coerenti, inclusivi e finanziati in modo sostenibile sarà possibile garantire che nessuno venga lasciato indietro in un mercato del lavoro in costante evoluzione.
