Il lavoro ibrido non è più un’eccezione, ma una realtà strutturale del mercato del lavoro europeo. Secondo i dati dell’European Working Conditions Survey 2024, citati nel rapporto Eurofound pubblicato il 27 agosto 2026, circa il 24% dei lavoratori nell’Unione Europea combina oggi attività in presenza e a distanza. Ma dietro questo numero si nasconde una realtà tutt’altro che uniforme: il 48% di questi lavoratori gode di piena flessibilità su orari e luogo di lavoro, il 17% ha flessibilità solo sulla sede, il 13% solo sugli orari, mentre un preoccupante 22% resta in assetti “controllati”, con margini di autonomia molto limitati.
Il rapporto, frutto di casi di studio, interviste a esperti e analisi dei dati di indagine, stigmatizza un problema finora trascurato dalla ricerca post-pandemica. L’attenzione si è concentrata quasi esclusivamente sull’esperienza dei dipendenti, lasciando in ombra il ruolo dei manager intermedi. Sono proprio loro, sottolinea Eurofound, a dover tradurre le policy aziendali in pratiche quotidiane funzionanti, bilanciando produttività, fiducia e benessere dei team.
Gli effetti di questa trasformazione sono tangibili. Il lavoro ibrido sta ridisegnando gli spazi aziendali, con una tendenza a distinguere la casa come luogo di concentrazione e l’ufficio come spazio di collaborazione. Ma questa riorganizzazione si scontra spesso con vincoli concreti come spazi domestici inadeguati, uffici pensati per modelli di lavoro ormai superati e un uso crescente di strumenti digitali e algoritmici di controllo, sia a casa sia in sede.
Uno dei dati più delicati riguarda il rapporto tra flessibilità e sorveglianza. Gli assetti a maggiore libertà sulla sede di lavoro risultano associati a un uso più intenso di sistemi di monitoraggio informatico delle prestazioni. Chi gode di piena flessibilità, specialmente tra i responsabili di team, riporta livelli più alti di carico cognitivo. Al contrario, gli ambienti di lavoro ibrido più rigidi e controllati sono collegati a livelli di stress superiori per i dipendenti e per i loro superiori, circostanza che riduce la percezione di equità tra colleghi remoti e in presenza.
Sul piano legislativo, l’Unione Europea dispone di strumenti su salute e sicurezza sul lavoro, orario di lavoro ed equilibrio vita-lavoro, ma si tratta di norme pensate per ambienti di lavoro tradizionali e centralizzati, che offrono indicazioni solo indirette per la gestione quotidiana dei team ibridi. Dal 2021 il Parlamento Europeo chiede una legislazione sul “diritto alla disconnessione”, ma la consultazione con le parti sociali ha rivelato posizioni distanti. Da un lato, infatti, i sindacati denunciano i rischi di una cultura del “sempre connessi”; dall’altro, le associazioni datoriali difendono la flessibilità e mettono in guardia da regole troppo rigide.
Il rapporto propone un metodo in cinque passaggi per costruire assetti di lavoro ibrido efficaci: allineamento strategico, riprogettazione dei flussi di lavoro, co-progettazione degli assetti insieme ai team, sperimentazione continua e cura attiva dei legami sociali e del senso di appartenenza. Eurofound invita inoltre i decisori pubblici a sostenere sistemi di lavoro basati sui risultati piuttosto che su orari e presenza fisica, a investire nella formazione digitale e manageriale, e ad ampliare le politiche di sicurezza sul lavoro includendo in modo esplicito i rischi psicosociali legati all’isolamento e al sovraccarico digitale.
La conclusione del rapporto è netta. Senza un investimento serio nelle competenze manageriali e in un quadro normativo più adatto ai tempi, il lavoro ibrido rischia di generare disuguaglianze silenziose all’interno delle stesse organizzazioni che lo hanno adottato per innovarsi.
Consulta il report completo: Working conditions and sustainable work: The shift to hybrid working: Management challenges
Maggiori informazioni https://www.ow7.rassegnestampa.it/Confprofessioni/
